Уже місяць, як в Україні діє карантин. Це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб, у даному випадку — Covid-19.

На період карантину змінилися режими роботи підприємств, установ, організацій, внесені інші необхідні зміни щодо умов їхньої діяльності.

Нагадаємо актуальні законодавчі норми у сфері регулювання соціально-трудових відносин.

Відпустки: щорічні, соціальні, пільгові та без збереження заробітної плати

Порядок надання щорічних відпусток визначено статтею 79 Кодексу законів про працю України, а порядок їх перенесення — статтею 80.

Черговість надання відпусток визначається графіками, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково. Працівники за згодою роботодавця можуть також скористатися пільговою або додатковою соціальною відпусткою, якщо мають дітей на підставі статті 19 Закону України «Про відпустки».

Якщо за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом (не більше 15 календарних днів на рік), то у разі встановлення Кабміном карантину така відпустка може надаватися на весь період карантину.

Неповний або скорочений робочий час

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Гнучкий режим робочого часу (стаття 60 КЗпП)

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безпосередньо як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладання у письмовій формі відповідного трудового договору.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої обов’язки (може передбачатися поділ робочого дня на частини);

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим законодавством (якщо працівник і роботодавець не домовились про інше).

Простій (статті 34 та 113 КЗпП)

Це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу чи організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

За повідомленням Департаменту соціального
захисту населення Чернігівської облдержадміністрації